前段时间下班跟公司HR小姐姐闲聊，小姐姐感慨：“现在招人是越来越难了。”
当时很纳闷，只听说过“工作越来越难找了”，可没听说过“公司招人越来越难了”啊！
于是我们围绕：【究竟是找工作难还是招人难】展开了深入讨论，不了解不知道，一了解才知道原来招聘流程这么复杂。
“公司为什么要招人啊？”
我们的思维： “因为缺人啊！”
HR们的思维：“这个就比较复杂了，你听我给你说啊，一般有这几种情况balabala……”
半个小时过去了……
HR：嗯，一般就是这几种情况，但在特殊情况下，还有……
这可就真是内行人看门道，外行人看热闹。
一、招聘前准备
1、明确招聘目的
千万不要张口就来：因为缺人！缺人是分情况的，是单纯需要新增员工？还是需要替补离职岗位？还是需要替补转岗？
新增人员：业务发展地比较迅速，导致人手不够，需要招人。
替补离职：原有岗位上的人员离职了，需要招人补上这个空缺。
替补转岗：原有岗位上的人员转岗了，需要招人补上这个空缺。
2、发起招聘需求
招聘的需求往往来自于业务部门，当业务部门明确自己的招聘需求是什么类型后，就可以在OA系统上发起招聘的需求，等待业务部门的负责人一级级审批。
当业务部门的领导审核通过后，审批角色就流转到招聘部门，由分管该业务部门的招聘负责人去审批，如果招聘的岗位比较高级，往往也需要CEO、CTO、COO等角色去审批把关。
3.发起招聘岗位
审批通过后就可以进行招聘岗位的发起。假设招聘岗位为行政人员：
负责行政的招聘人员需要跟用人部门面试官进行沟通，完善岗位描述和岗位能力要求，然后在各大招聘网站编辑发布招聘信息，如果OA系统已具备与各大招聘渠道进行功能对接，在OA系统上一键发布即可：
1. 简历的筛选
其实HR一天收到的简历是非常多的，如果一份份挨个去看，时间根本不够，所以各大招聘平台为了方便HR，会通过HR投递简历上的关键词来与岗位描述进行匹配，匹配度将展示给HR。所以把附件简历和在线简历写好，匹配到关键词，是很重要的。
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以超级简历的职位匹配测评为例：
2.线上测评
一般企业会在你投递简历后提供一份测评链接，让应聘者先完成测评内容，通过测评成绩决定是否让应聘者来面试，或者作为应聘者的一项成绩内容。
简历通过了HR这一关，HR会把简历传达到用人部门的面试官，由用人部门的面试官来决定是否邀请对方来面试。
3. 面试流程
简历通过筛选后进入面试环节，一般HR会与应聘者提前进行线上沟通，应聘者确认接收面试邀请时，HR就将应聘者的状态从“人才库”流转到下一阶段“候选人”，然后通过系统编辑面试邀约模板，发送到应聘者的邮箱处。
然后就是最重要的面试环节，无论是线上面试还是线下面试，本质上都是招聘者与应聘者的一个沟通过程，目的是让双方进行一个初步的了解，互相考量究竟是否适合。
如果双方都认为合适，则应聘者从“候选人”状态流转到“offer阶段”。此时HR就要通过系统来发出offer邀请，需要应聘者去接受offer，应聘者才会从“offer阶段”流转到“待入职阶段”。
4. 入职前准备
很多情况下offer邀请函中都会附带入职信息填写链接，一般是需要在入职前填写的，这样可以节省正式办理入职的时间。在员工入职前，还需要去走薪酬审批、HC发放等等，等一系列流程走完后，员工才可以顺利入职。
HR一般会搭建一个员工信息收集表单，像下面这样：
三、招聘后的复盘
并不是说把人招进来后，招聘流程就结束了，招聘人员对于招聘数量有kpi指标的同时，对于招聘人员的留存率也有一定的指标，例如一共面试了100个人，最终留下来了多少人，留存率是多少，每个环节的淘汰率是多少……
在对比数据的时候，会将留存率特别低的节点抽离出来进行分析，寻找共性的特点。针对这些反馈产出解决方案，有利于招聘优化。
虽然看起来招聘方在整一个流程中起了核心的一个角色，但应聘者作为“用户”，也是全程参与的，虽然有些流程我们无法感知到。
咳咳咳，猫猫今天正经了一回，大家不点个赞鼓励一下吗~
